Mohammad Hossein Safaei, Branchenexperte, sprach über den richtigen Zeitpunkt für den Rücktritt von Führungskräften aus ihren Verantwortlichkeiten und sagte: In jeder Organisation stellt sich früher oder später die Frage: „Wann sollte man vom Managementtisch zurücktreten?“. Die Antwort auf diese Frage scheint auf den ersten Blick einfach zu sein: Ende der Mission, Erreichen des Rentenalters oder Ende der Amtszeit. In der Praxis ist die Situation jedoch komplizierter.
Komplexität des Verbleibs im Amt
Manchmal verlängern Führungskräfte aufgrund von Einfluss und Bindung an eine Position, die sie jahrelang inne hatten, die Zeit ihres Verbleibs über ihre Amtsjahre hinaus. Hier stellt sich eine grundlegende Frage: Sollte die Kompetenz eines Managers durch seinen Verbleib in dieser Verantwortung aufrechterhalten werden, oder kann die Erfahrung bewahrt und die Leitung an jemand anderen übergeben werden?
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Saadi hat eine Geschichte, die für die heutigen Managementsysteme immer noch relevant ist. Ein Minister, der aus seinem Amt entlassen wurde, schloss sich einer Gruppe von Derwischen an. Als er später erneut eingeladen wurde, Verantwortung zu übernehmen, lehnte er ab und sagte: „Es ist besser, dass ein Abgesetzter bei den Weisen beschäftigt ist“. Diese Geschichte zeigt, dass ein Weiser jemand ist, der weiß, dass eine Position nicht das Ziel des Lebens und sein persönliches Eigentum ist.
Ausbildung von Nachfolgern und Erfahrungstransfer
Ein erfahrener Manager ist das Kapital der Organisation, aber Erfahrung sollte nicht als Vorwand für ein endloses Verweilen in einer Position dienen. Der größte Dienst eines Managers in den letzten Jahren seiner Amtszeit besteht darin, Nachfolger auszubilden, die die Zukunft der Organisation besser als heute führen können. Der Ruhestand sollte nicht als das Ende der Erfahrung betrachtet werden. Man kann eine erfahrene Kraft, die sich dem Ende ihrer Dienstzeit nähert, von Führungspositionen in Bereiche wie Ausbildung, Beratung und Nachfolgeregelung versetzen.
Ein Blick auf die Erfahrung Japans ist auch aus dieser Perspektive bemerkenswert. Das traditionelle japanische Beschäftigungsmodell basiert auf langfristiger Anstellung und einer langen Bindung der Mitarbeiter an die Organisation, aber das bedeutet nicht, dass eine Person unbedingt bis zum Ende ihrer beruflichen Laufbahn auf einem festen Stuhl bleiben muss. In den japanischen Personalmanagementsystemen gibt es eine Geschichte des Wechsels und der Neuzuweisung von Mitarbeitern zwischen Einheiten und Verantwortlichkeiten, und die neuen Politiken dieses Landes betonen ebenfalls die Nutzung der Fähigkeiten und Erfahrungen älterer Mitarbeiter.
Notwendigkeit des Managementwechsels
Der Wechsel im Management sollte nicht nur an der Schwelle zur Pensionierung stattfinden. Wenn für die Übernahme von Managementverantwortungen eine angemessene Frist - beispielsweise maximal vier Jahre mit Leistungsbewertung - vorgesehen wird, bleibt die Organisation vor der Gefahr des „zu langen Verweilens“ eines Managers in einem Stuhl geschützt. Der Wechsel von Managern, wenn er auf der Grundlage von Kompetenz erfolgt, schafft Motivation und öffnet den Weg für das Wachstum junger Kräfte.
Schließlich geht es nicht nur um den Ruhestand einiger Manager; es geht um die Zukunft der Organisation. Eine Organisation, deren Manager rechtzeitig zurücktreten und ihre Erfahrungen weitergeben, verliert tatsächlich nichts, sondern gewinnt zwei Kapitalien: die Erfahrung der vergangenen Generation und die Energie der zukünftigen Generation. Der Wert eines Managers liegt nicht in der Dauer, die er am Schreibtisch sitzt; er liegt in dem Einfluss, den er nach dem Verlassen dieser Verantwortung hinterlässt.
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